تأثیر سرمایۀ اجتماعی و بلوغ منابع انسانی بر مدیریت منابع انسانی پایدار (مورد مطالعه: شرکت‌های فعال در صنعت پتروشیمی)

نوع مقاله: پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشگاه خلیج فارس، بوشهر، ایران

2 دانشیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشگاه خلیج فارس، بوشهر، ایران

3 دانشجوی کارشناسی ارشد، مدیریت بازرگانی، دانشگاه خلیج فارس، بوشهر، ایران

چکیده

منابع انسانی و نقش منحصربه‌فرد آن به‌منزلة منبعی استراتژیک، باعث شده است در تفکر سازمانی پیشرفته انسان مهم‌ترین منبع و دارایی در نظر گرفته شود. امروزه رویکردهای نوین به مدیریت منابع انسانی تأکید می‌کنند که باید منابع انسانی با رویکردی پایدار، مدیریت شود. مدیریت منابع انسانی پایدار استراتژی مناسبی را برای مدیریت منابع انسانی و شیوه­های دستیابی به اهداف اجتماعی و زیست‌محیطی برای شرکت فراهم می­کند. هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی تأثیر سرمایة اجتماعی و بلوغ منابع انسانی بر مدیریت منابع انسانی پایدار است. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش جمع­آوری داده‌ها، توصیفی است. جامعة آماری این پژوهش را شرکت­های فعال در صنعت پتروشیمی ایران تشکیل داده‌اند. برای آزمون فرضیه‌ها و مدل پژوهش نرم‌افزار Smart PLS به‌کار گرفته شد. یافته­های پژوهش نشان داد سرمایة اجتماعی و بلوغ منابع انسانی بر پایداری تأثیر مثبت و معناداری می‌گذارد، در فرضیه­های فرعی، در تأثیر ابعاد سرمایة اجتماعی بر مدیریت منابع انسانی پایدار، فقط تأثیر بعد سرمایة رابطه­ای معنادار، و دو بعد دیگر یعنی سرمایة ساختاری و شناختی بی‌تأثیر شناخته شدند. همچنین، در بررسی تأثیر ابعاد بلوغ منابع انسانی نیز، تصویر سازمانی و سلامت فردی بر مدیریت منابع انسانی پایدار تأثیر مثبت می‌گذارند، اما ابعاد همسوسازی اهداف سازمان و افراد و بهره­وری بر مدیریت منابع انسانی پایدار تأثیر نمی‌گذارند.

کلیدواژه‌ها

موضوعات


ازکیا، مصطفی؛ فیروزآبادی، سیداحمد (1383). سرمایة اجتماعی و نقش آن در تشکل‌های تولیدی (مطالعة موردی حوزة آبریز کرخه). مجلة جامعهشناسی ایران، دورة 5، شمارة 4، صفحات 72-49.

امینی، محمدجعفر؛ افرازه، عباس (1392). ارزیابی مدیریت منابع انسانی با استفاده از مدل بلوغ قابلیت افراد در ستاد ویژة توسعة فناوری نانو. دهمین کنفرانس بین‌المللی مهندسی صنایع، دورة 12، صفحات 8-1.

اندیشمند، ویدا؛ قنادان، محمود (1388). نقش دانشگاه در ایجاد سرمایة اجتماعی به منظور ارائة الگوی پیشنهادی برای ارتقای نظام آموزش عالی کشور. پژوهش در برنامه‌ریزی درسی، دورة 23، شمارة 23، صفحات 44-23.

انصاری رنانی، قاسم؛ سبزی علی‌آبادی، سارا (1388). اولویت‌بندی عوامل سازمانی مؤثر در ارتقای بهره‌وری نیروی انسانی در صنایع کوچک. بررسی‌های بازرگانی، دورة 39، شمارة 1، صفحات 64-49.

الوانی، سیدمهدی؛ عبدالله‌پور، مونا (1387). نقش سرمایة اجتماعی در کارآفرینی سازمانی. فصل‌نامة پیام مدیریت، دورة 27، شمارة 1، صفحات 27-6.

حسینی، سیدیعقوب؛ موسوی، سیدعباس؛ ضیایی‌بیده، علیرضا (1391). ارائة مدلی برای تبیین ارزش ویژة برند بر مبنای کارمندان در بیمه‌های بازرگانی استان یزد. تحقیقات بازاریابی نوین، دورة 3، شمارة 1، صفحات 16-1.

شکاری، غلام‌عباس؛ شیبانی‌فر، محمد (1392). سطح بلوغ شرکت گاز خراسان رضوی در فرایند مدیریت عملکرد بر اساس مدل بلوغ قابلیت‌های کارکنان (PCMM). مجلة چشم‌انداز مدیریت دولتی، دورة 13، شمارة 1، صفحات 157-129.

قلی‌پور، آرین؛ محمداسماعیلی، ندا (1393). استاندارد 34000 تعالی منابع انسانی. تهران: مؤسسة کتاب مهر نشر.

 قلیچ‌لی، بهروز؛ مشبکی اصفهانی، ‎بهروز (1385). نقش سرمایة اجتماعی در ایجاد سرمایة فکری: مطالعة دو شرکت خودروساز ایرانی. فصل‌نامة دانش مدیریت، دورة 19، شمارة 75، صفحات 147-125.

ربیعی، علی؛ سرابی، سولماز (1392). بررسی تأثیر سرمایة اجتماعی و ابعاد آن بر کارآفرینی زنان. فصل‌نامة مطالعات توسعة اجتماعی- فرهنگی، دورة 4، شمارة 1، صفحات 68-33.

رسولی، رضا؛ ضماهنی، مجید (1393). بررسی تأثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد مالی شرکت در بازار بورس تهران. کنفرانس ملی مدیریت و کارآفرینی، صفحات 144-119.

مؤیدفر، رزیتا؛ اکبری، نعمت­الله؛ دلیری، حسن (1388). بررسی اثر متقابل و پویای سرمایة اجتماعی و شاخص‌های توسعة اقتصادی در ایران. مطالعات اقتصاد بین‌الملل، دورة 20، شمارة 35، صفحات 38 -21.

 
 

معمارزاده، غلامرضا؛ عطایی، محمد؛ اکبری، احمد (1388). بررسی نقش سرمایة اجتماعی بر بهبود عملکرد کارکنان. فصل‌نامة مدیریت توسعه و تحول، دورة 3، پیش‌شمارة 3، صفحات 15-9.

Ahn, J. (2011). Teenagers’ experiences with social network sites: relationships to bridging and bonding social capital. Information Society, 28(2), 99-109.

Becker, B.; Gerhart, B. (1996). The Impact of human resource management on organizational performance: Progress and prospects. Academy of Management Journal,39(4), 779–801.

Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal Manage,17(1), 99–120.

Baker , W. (2000). Achieving success through social capital: tapping the hidden resources in your personal and business networks. San Francisco: Jossey-Bass.

Bingol, D.; Sener, I.; Cevik, E. (2013). The effect of organizational culture on organizational image and identity: evidence from a pharmaceutical company. 9th International Strategic Management Conference,99(1), 222 –229.

Caiado, J. (2014). Human capital, social capital and organizational performance. Management Decision,52(2), 350 - 364.

Claessens, B.; Van Eerde , W. (2004). Planning behavior and perceived control of time at work. Organization Behaviour,25(1), 937–950.

Colbert, B.; Kurucz, E. (2010). Three conceptions of triple bottom line business sustainability and the role for HRM. Human Resource Planning,30(1), 21–29.

Curtis, B.; Hefley, B.; Miller, S. (2009). People Capability Maturity Model (PCMM) Version 2.0. (2nd ed.), Pittsburgh, Pennsylvania: Carnegie Mellon University.

Curtis, B.; Hefley, W.; Miler, S. (1995). Overview of the people capability maturity model. Pittsburgh, Pennsylvania: Carnegie Mellon University.

Dyllick, T.; Hockerts, K. (2002). Beyond the business case for corporate sustainability. Business Strategy Environment, 11(2), 130–141.

 Ehnert, I.; Harry, W. (2012). Recent developments and future prospects on sustainable human resource management: Introduction to the special issue. Management Review,23(3), 221-238.

Ehnert, I. (2009). Sustainable human resource:A conceptual and exploratory analysis from a paradox perspective. Germany: Bremen: Physical‐Verlag.

Fu, Q. (2004). Trust, social capital, organizational effectiveness. Princeton: Princeton University Press.

Glynn, C.; Steinberg, I.; McCartney, C. (2006). Work-Life balance: The role of the manager. Horsham, UK: Roffey Park.

Gladwin, T.; Kennelly, J. (1995). Shifting paradigms for sustainable development: Implications for management theory and research. Academy Management Review, 20(4), 874-907.

Guest , D. (2001). Human resource management: When research confronts theory. Human Resource Manage, 12(7), 1092–1106.

Islam, M.K.; Merlo, J.K.; Lindstrom, M. (2006). Social capital and health: Does egalitarianism matter? A literature review. International Juornal for Equity in Health, 5(3), 1-28.

Janipha, N.; Mustapha, A.; Ismail, F. (2012). Workplace stress amongst consultants in practice. Asia Pacific International Conference on Environment-Behaviour Studies, 68(1), 183 – 191.

Leal Filho, W. (2000). Dealing with misconceptions on the concept of sustainability. Journal Sustainability in High Education, 1(1), 9-19.

Mak, A.; Cheung, L. (2014). Confucian thinking and the implications for sustainability in HRM. Asia-Pacific Journal of Business Administration, 6(3), 173-189.

Mariappanadar, S.; Kramar, R. (2014). Sustainable HRM The synthesis effect of high performance work systems on organisational performance and employee harm. Asia-Pacific Journal of Business Administration, 6(3), 206-224.

Nahapit, J.; Ghoshal, S. (1998). Social capital, intellectual capital and the organizational Advantage, Advantage. Academy of Management Review, 23(2), 242-266.

Paauwe, J. (2009). HRM and performance: Achievements, methodology-cal issues and prospects. Journal of Management Studies, 46(1), 129-142.

Peru, L. (2013). Sustainable human resource management in peruvian companies. BALAS conference, 1, 1-18.

Righia, A. (2013). Measuring social capital: Official statistics initiatives in Italy. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 72, 4-22.

Schuler, R.; Jackson, S. (2001). A quarter-century review of human resource management in the U.S.: The growth in importance of the international perspective. Journal Manage Review, 16(1), 11-35.

Sotome, R.; Takahashi, M. (2015). Does the Japanese employment system harm productivity performance? A perspective from DEA-based productivity and sustainable HRM. Asia-Pacific Journal of Business Administration, 6(3), 225-246.

Saks, A. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Management Psychology, 21(7), 600-619.

Selvarajan, T.; Singh, B.; Cloninger, P. (2016). Role of personality and affect on the social support and work family conflict relationship. Journal of Vocational Behavior, 94(1), 39-56.

Taylor, S.; Beechler, S.; Napier, N. (1996). Toward an integrative model of strategic international human resource management. Academy Manage Review, 21(4), 959-985.

Tibby, M. (2013). Defining and developing your approach to employability. Academic Lead - Employability, Higher Education Academy, 1, 1-24.

Uhlaner, L.; Stel, A.V.; Meijaard, J.; Folkeringa, M. (2007). The relationship between knowledge management, innovation and firm performance: Evidence from Dutch SMEs. Zoetermeer: SCALE - Initiative.